Votée en 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a transformé en profondeur le paysage de la formation en France. Six ans plus tard, beaucoup d'entreprises n'en ont exploré qu'une fraction des possibilités. Non par mauvaise volonté ; mais souvent par manque de temps, de lisibilité ou tout simplement parce que les urgences du quotidien ont pris le dessus.
Voici un tour d'horizon de ce qui existe, de ce qui fonctionne vraiment, et de ce que vous pourriez mettre en place dès aujourd'hui.
Ce que la loi a fondamentalement changé
La loi Avenir professionnel a opéré un renversement culturel majeur : elle a transféré une partie du pouvoir de formation du collectif vers l'individu. Le Compte Personnel de Formation (CPF) est devenu personnel, portable, et utilisable sans l'accord de l'employeur pour les formations hors temps de travail.
Pour les entreprises, cela a plusieurs implications pratiques souvent sous-estimées : la formation n'est plus seulement un outil de développement collectif géré par les RH ; c'est aussi un levier d'engagement individuel que le collaborateur pilote lui-même. Et si vous ne l'intégrez pas dans votre stratégie RH, vous passez à côté d'un levier puissant.
Ce que beaucoup d'entreprises oublient d'utiliser
1. L'abondement CPF : les entreprises peuvent abonder le CPF de leurs salariés (c'est-à-dire alimenter leur compte formation) pour orienter les projets de développement vers des compétences stratégiques pour l'organisation. C'est un outil de fidélisation et d'alignement des compétences encore trop peu utilisé.
2. Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) : ce dispositif permet à un salarié en CDI de suivre une formation en alternance pour évoluer vers un nouveau métier ou accéder à une qualification supérieure ; tout en restant dans l'entreprise. Un outil précieux pour la mobilité interne, souvent ignoré.
3. Le CEP (Conseil en Évolution Professionnelle) : vos collaborateurs ont droit à un accompagnement gratuit et individuel par un opérateur extérieur pour réfléchir à leur parcours. Le proposer activement, c'est montrer que vous investissez dans leur avenir ; pas seulement dans leurs performances immédiates.
4. Le bilan de compétences renforcé : il peut être financé via le CPF, et donc initié par le salarié lui-même. Mais un employeur qui le propose proactivement, dans un cadre de confiance, en fait un outil de développement et de détection des potentiels.
5. Les formations obligatoires revalorisées : la loi a renforcé les obligations de formation dans certains secteurs et pour certains publics. S'assurer que ces obligations sont bien respectées — et les transformer en vraies opportunités de développement plutôt qu'en cases à cocher — fait une différence réelle.
Le vrai enjeu : passer d'une logique de conformité à une logique stratégique
Beaucoup d'entreprises abordent la formation sous l'angle de l'obligation : plan de développement des compétences pour les instances, budget formation à dépenser avant décembre, entretiens professionnels à réaliser tous les deux ans. Ces obligations existent, et il faut les respecter.
Mais la vraie question est : quelle vision avez-vous des compétences dont votre organisation a besoin dans 3 à 5 ans ? Et comment la formation peut-elle contribuer à construire ce futur ?
Les entreprises qui font de la formation un investissement stratégique (et non une dépense contrainte) développent une culture d'apprentissage qui devient elle-même un avantage compétitif.
Un point de vigilance : l'entretien professionnel
La loi impose un entretien professionnel tous les deux ans, et un bilan récapitulatif tous les six ans. Des obligations souvent sous-estimées — jusqu'au jour où elles déclenchent des sanctions ou des obligations de versement compensatoire.
Si vous n'avez pas de process clair sur ces entretiens, c'est le premier chantier à ouvrir. Non pas pour cocher une case, mais parce que c'est l'occasion de créer un vrai dialogue sur le développement de chaque collaborateur.
Par où commencer ?
Faites un état des lieux simple : combien de vos salariés ont utilisé leur CPF cette année ? Combien connaissent le dispositif Pro-A ? Quand avez-vous conduit les derniers entretiens professionnels ? Ces trois questions vous diront tout sur l'état de votre politique de développement des compétences.
La loi Avenir professionnel n'est pas une contrainte supplémentaire. C'est une boîte à outils. La question, c'est de savoir si vous l'ouvrez.