Il y a une question que la plupart des dirigeants ne posent jamais à leurs collaborateurs ; et c'est pourtant la plus importante : « Qu'est-ce qui vous donne envie de rester ? »
En France, on attend souvent que les gens partent pour comprendre pourquoi. Aux États-Unis et au Canada, une pratique simple mais puissante a émergé ces dernières années pour changer ça : le stay interview, ou entretien de fidélisation. Ce n'est pas un gadget RH. C'est un changement de posture managériale. Et les résultats parlent d'eux-mêmes.
Le contexte : quand l'engagement s'érode en silence
Les chiffres sont là pour qui veut bien les regarder. En 2024, Gallup rapportait que l'engagement des employés américains avait atteint son niveau le plus bas en onze ans. Et pourtant, le turnover visible (les départs) semblait se stabiliser. Alors où est le problème ? Il s'appelle le Great Détachement : des collaborateurs qui restent physiquement mais se déconnectent progressivement, intellectuellement et émotionnellement.
En France, nous ne sommes pas à l'abri de ce phénomène. Le collaborateur qui cesse de proposer, qui ne s'implique plus dans les réunions, qui fait « son job » sans plus rien apporter de supplémentaire — vous le connaissez. Et souvent, vous ne comprenez les raisons de ce glissement que le jour où il pose sa démission sur votre bureau.
Le stay interview : de quoi parle-t-on exactement ?
Un stay interview, c'est une conversation individuelle, structurée mais informelle, entre un manager et un collaborateur ; et ce, avant tout signe de départ. L'objectif est simple : comprendre ce qui motive la personne à rester, identifier ce qui pourrait l'inciter à partir, et agir en conséquence.
Ce n'est pas un entretien annuel d'évaluation. Ce n'est pas un baromètre social anonyme. C'est une discussion humaine, en face à face, où le manager écoute vraiment ; et s'engage à agir sur ce qu'il entend.
« La partie la plus importante d'un stay interview, ce n'est pas ce que vous apprenez. C'est ce que vous faites de ce que vous avez appris. »
Cette conviction est partagée par l'ensemble des spécialistes RH nord-américains qui ont formalisé cette pratique.
Pourquoi c'est si efficace ? Les données le confirment
Selon une étude iHire publiée en 2024, seulement 17 % des entreprises américaines pratiquaient les stay interviews de façon régulière ; alors que 72 % conduisaient des exit interviews. Un écart révélateur. On investit dans la compréhension des départs, mais rarement dans la prévention.
Or les organisations qui ont structuré un vrai programme de stay interviews rapportent des résultats significatifs sur la rétention de leurs talents clés. La logique est simple : quand les gens se sentent écoutés et que des actions concrètes suivent leurs retours, ils restent. Ce n'est pas du management bienveillant pour faire plaisir ; c'est de la stratégie.
Et selon une méta-analyse de 25 études citée par le cabinet Gallagher, le premier facteur de rétention à long terme n'est pas la rémunération ; c'est la confiance dans le leadership.
Concrètement : comment ça marche ?
Voici les grandes lignes d'un programme efficace, tel qu'il est pratiqué par les entreprises nord-américaines les plus avancées sur le sujet :
1. C'est le manager direct qui conduit l'entretien, pas les RH. La relation de proximité est au cœur de l'efficacité. Les RH définissent le cadre, forment les managers, et suivent les tendances.
2. La durée est courte : 30 minutes suffisent. Ce n'est pas un audit.
3. Les questions sont ouvertes et ciblées, par exemple : Qu'est-ce qui vous donne le plus d'énergie dans votre travail en ce moment ? Qu'est-ce qui vous frustre ? Qu'est-ce qui pourrait vous donner envie d'aller voir ailleurs ?
4. Le manager prend des engagements — même modestes — et les tient. C'est là que tout se joue.
5. Le rythme est régulier : une à deux fois par an, pas seulement en période de crise.
Ce que ça veut dire pour vous
Adapter cette pratique au contexte français demande quelques ajustements culturels. La conversation directe sur les motivations de départ peut sembler inconfortable dans une culture où l'on parle peu de ses envies d'ailleurs. Mais c'est précisément parce que c'est rare que ça crée de la confiance.
Si vous êtes dirigeant ou DRH, la vraie question n'est pas « est-ce qu'on devrait faire des stay interviews ? » mais « pourquoi est-ce qu'on ne le fait pas encore ? ».
Les talents qui partent sans prévenir ne manquaient pas de signaux. Ils manquaient d'un espace pour les exprimer.